Одной из важнейших задач туристского предприятия является со­здание дееспособного коллектива сотрудников. Подбор и расста­новка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи:

·         назначение на должности квалифицированных работни­ков;

·         нахождение для каждого из них соответствующей его про­фессиональным данным сферы трудовой деятельности.

Правильное решение этих задач способствует качественному выполнению должностных обязанностей. Кроме высокого уровня компетентности, сотрудники, работающие с клиентами, должны обладать коммуникабельностью и умением строить взаимоотно­шения с людьми. Благодаря безупречному обслуживанию и по­слепродажному сервису качественного туристского продукта они создают необходимую репутацию предприятия на рынке и способ­ствуют привлечению клиентов.

Формирование профессиональных требований к потенциаль­ным работникам должно основываться на установлении специфи­ческих особенностей выполнения работы на соответствующей должности. При определении требований очень важно, чтобы они были обоснованными.

В целях поиска сотрудников, соответствующих требованиям к квалификации и предстоящей работе, предприятием могут быть использованы различные методы:

·         личные контакты руководителя и других сотрудников;

·         размещение объявлений в средствах массовой информации;

·         помощь агентств, занимающихся подбором кадров;

·         подготовка собственных кадров;

·         привлечение выпускников высших и средних учебных заве­дений и др.

На практике наиболее часто используется привлечение на ра­боту сотрудников по личным контактам руководителей и спе­циалистов туристского предприятия. В этом случае поиск канди­датов происходит среди «своих» без привлечения третьих лиц. По­пулярность данного метода объясняется тем, что при этом не требуется дополнительных финансовых затрат. Однако этот метод хорош лишь для текущего набора персонала, а в случаях, когда нового квалифицированного сотрудника необходимо найти быст­ро, этот способ может не дать необходимых результатов. Еще од­ним недостатком данного метода является то, что ответственность за правильное определение уровня квалификации претендента не­сет, как правило, руководитель предприятия, который не всегда обладает необходимыми знаниями и опытом для объективной оценки кандидатур.

Действенным методом для оперативного подбора сотрудников является использование средств массовой информа­ции. Лаконичные объявления достаточно эффективны, особенно при обоснованном выборе средств массовой информации. Так, объявления следует помещать в тех изданиях, которые читает большинство претендентов на занятие вакантной должности и которые специализируются на объявлениях типа «Ищу работу» или «Предлагаю работу». Важно, чтобы в объявлении указыва­лись все необходимые сведения: вакантная должность (работа), основные требования к.претенденту, время работы, форма и раз­мер оплаты, а также адрес фирмы, номер телефона, требование к претендентам выслать в организацию свои резюме, указав в них возраст, образование, занимаемые должности, опыт работы и до­машний адрес.

Второй возможностью является публикация рекламного объяв­ления в изданиях, которые читают специалисты, поиском которых в данный момент занята туристская организация. При этом газета или журнал не должны принадлежать к рекламным или ориенти­рованным на услуги по подбору кадров изданиям, а иметь опре­деленную профессиональную направленность. Само объявление должно содержать конкретную информацию о предприятии и тре­бованиях к кандидату. Информация о фирме будет играть роль рекламы, а конкретные требования к претендентам позволят со­кратить количество обращений тех кандидатов на вакансию, кото­рые не обладают необходимыми качествами.

Для подбора одного, но высококвалифицированного сотрудни­ка, предприятие может обратиться в агентство по трудоуст­ройству. Преимуществами этого канала являются быстрота по­иска (агентства имеют готовые базы данных по претендентам на различные должности) и профессионализм подбора сотрудника с точки зрения его квалифицированности и личностных качеств. Ос­новной недостаток данного канала — большие финансовые затра­ты предприятия. Важную роль играет профессионализм агентства: при его низком уровне туристское предприятие рискует принять на работу неквалифицированного сотрудника.

Существенным каналом поиска сотрудников является под­готовка собственных кадров в крупных компаниях. Основ­ным недостатком этого метода является необходимость организации обучения, значительный объем финансовых средств для при­влечения преподавателей и т. п.

Перспективным направлением подготовки собственных кадров является обучение уже работающих сотрудников с целью повы­шения их профессионального уровня. За счет средств предприя­тия приглашаются опытные преподаватели по маркетингу, управ­лению персоналом, психологии, которые читают курс для сотруд­ников и проводят практические занятия.

Как правило, подбор сотрудников для работы осуществляется путем их отбора из некоторого числа претендентов.

Основными методами, к которым прибегают руководители для отбора кандидатов, являются:

·         интервью (собеседование);

·         тестирование;

·         проведение деловых игр;

·         испытательный срок;

·         обращение в центры оценки персонала и т. п.

Интервью (собеседование) — способ, наиболее часто используемый при отборе кандидатов. Положительной стороной этого метода является личное общение, в результате которого может сформироваться достаточно точное представление о кан­дидате. Недостатком является возможность представления пре­тендентом на вакантную должность неверной информации о се­бе.

Для того, чтобы избежать подобных ошибок при проверке про­фессиональной пригодности претендента, предприятие использует тестирование, которое предусматривает работу претендента с тестами для оценки разнообразных качеств, необходимых для вы­полнения работ. В настоящее время существуют тесты для оценки таких характеристик, как:

·         профессиональная подготовка — знания и навыки;

·         интеллектуальный уровень;

·         специальные качества (наклонности);

·         личностные характеристики;

·         физические характеристики.

Положительной стороной тестирования является тот факт, что результаты тестирования не зависят от способностей того, кто его проводит. Вопросы в тестах тщательно сформулированы и одина­ковы для всех претендентов. Однако в случае, если программы для тестирования составлены непрофессионально, существует воз­можность ошибки.

Достаточно эффективным методом выявления деловых ка­честв, способностей претендента на должность является проведение деловых игр. Сущность деловых игр состоит в том, что претендентам на должность задается ситуация, близкая к ре­альной, а поиск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей.

Деловые игры чаще всего используются при подборе и рас­становке кадров специалистов и руководителей. Следует отме­тить, что это достаточно дорогостоящий метод. Поэтому целесо­образность применения его в каждом конкретном случае долж­на быть оправдана. Кроме того, деловые игры можно использо­вать в системе подготовки и повышения квалификации кадров управления.

Испытательный срок — также широко практикуемая фор­ма выяснения способностей претендента на вакантную должность. Работая в течение испытательного срока, кандидат демонстрирует свои профессиональные навыки и знания. Этот метод позволяет снизить возможность ошибки до минимума, потому что дает воз­можность руководителю предприятия уволить претендента при не­соответствии его профессионального уровня предъявляемым требованиям.

Обращение в центры оценки персонала — этот ме­тод, требующий значительных финансовых затрат, но дающий, как правило, хороший результат. В таких центрах претенденты выпол­няют ряд заданий, в которых используется моделирование кон­кретных рабочих ситуаций, поэтому руководитель туристского предприятия получает достаточно точную характеристику дело­вых качеств претендента.

Однако для того, чтобы избежать ошибок при отборе кадров и получить более объективные оценки, можно порекомендовать ка­дровым службам предприятия одновременно использовать не­сколько методов оценки кандидатов.

С особой тщательностью необходимо отбирать и готовить тех сотрудников, которые общаются с клиентами, так как именно от их деятельности зависит имидж предприятия в целом, именно они представляют предприятие клиентам, возможным партнерам и го­сударственным органам.

Основой формирования кадрового потенциала туристского предприятия является экономически активное население.

Трудовые ресурсы туристского предприятия — это совокупность работников различных профессионально-квалифи­цированных групп, занятых на туристском предприятии и входя­щих в их списочный состав. Их характеристика определяется основным составом и количественным соотношением отдельных ка­тегорий и групп работников. В силу специфики труда в турист­ских предприятиях заняты работники непромышленного и промышленно-производственного персонала. По выполняемым функци­ям они подразделяются на руководителей, специалистов, техниче­ских исполнителей, рабочих. Отнесение работников к той или иной группе определяется общероссийским классификатором за­нятий (ОКЗ).

Профессионально-квалификационная структура кадров в сфе­ре туризма складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Основной контингент заня­тых — это лица, имеющие гуманитарную направленность.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения работниками профессией и специальностью, которые отражаются в квалифика­ционных (тарифных) разрядах и категориях. Профессионально-квалификационная структура работников туристского предприя­тия находит отражение в штатном расписании.

Штатное расписание — это документ, ежегодно утверж­даемый руководителем предприятия, представляющий перечень сгруппированных по отделам и службам должностей специалис­тов с указанием разряда (категории) работ и должностного окла­да. В течение года в случае необходимости в него вносят измене­ния в соответствии с приказом руководителя.